Недавно в администрации Ставрополя прошел семинар, озаглавленный как “Продуктивное партнерство муниципальной власти и бизнеса по развитию человеческого потенциала и его капитализации”. Как оказалось, за столь пространной формулировкой скрывается презентация технологии аутстаффинга, или заемного персонала. Проблема нехватки и воспроизводства квалифицированных кадров была и, наверное, будет актуальна всегда. С другой стороны, под влиянием кризиса бизнес стремится всячески оптимизировать свои расходы на кадры, что часто выливается в сокращения или зарплаты в конвертах. К примеру, только в Ставрополе сегодня действуют около 25 тыс. субъектов малого и среднего предпринимательства, которые обеспечивают работой более восьмидесяти тысяч человек. Многие ли из них довольны своей работой, а их руководители?— отдачей от подчиненных? Можно ли в такой ситуации учесть интересы обоих сторон?
Ответить на этот вопрос в рамках семинара отчасти попытался руководитель НП “Межрегиональный центр содействия развитию трудовых ресурсов и территорий “Оптима Проект” Юрий Алексеев. Собственно, он презентовал магистральный проект под названием “Человеческий капитал”. Это, как говорится в брошюре, “сложная система, состоящая из специальных целевых программ, подпроектов и структур, предназначенных для введения инновационных форм трудовых отношений в регионах России”. Проект существует и развивается уже в течение 10 лет, имея в своей базе сведения о более чем 45 тыс. индивидуальных и коллективных участниках. В 2009 году проект награжден дипломом международной выставки в США, а в текущем году?— золотой медалью международной выставки в Швейцарии.
Сотрудничеству администрации Ставрополя с “Оптима Проект” уже больше года. “Оптима Проект” имеет солидный опыт работы в Набережных Челнах, Екатеринбурге, Калужской области и ряде городов Подмосковья. Ставрополь же рискует стать первым городом, где будет осуществлена комплексная программа по капитализации человеческого потенциала. Не углубляясь в малопонятные формулировки, можно только сказать, что проект нацелен на содействие бизнесу [и соответственно, городу] в приобретении квалифицированных рабочих кадров и обеспечение достойных социальных гарантий преимущественно низкооплачиваемой категории работников.
Необходимая инфраструктура для развития проекта в Ставрополе при поддержке городской администрации уже создана в лице МУП города Ставрополя “Центр содействия развитию человеческого капитала” и ОАО “Центр развития и капитализации человеческого потенциала “Прогресс-Персонал”.
Основным механизмом проекта является идея заемного персонала, кадрового аутсорсинга или аутстаффинга. Как известно, главный принцип аутсорсинга гласит: “Оставляю себе только то, что могу делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает лучше других”. Иногда путают понятия “аутсорсинг” и “аутстаффинг”. В частности, аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции. Компания-аутстаффер предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет ответственность за качество выполняемых персоналом услуг. К слову, аутстаффинг возник в западных странах еще в 1970-е годы во время экономического спада. В России спрос на него возник после кризиса 1998 года.
Как заявил Юрий Алексеев, в среднем на любом предприятии только каждого второго сотрудника можно отнести к стратегическим. То есть к тем, кто непосредственно тянет производство, обеспечивает норму прибыли для фирмы. Следовательно, руководитель компании, предварительно определив, кто из его сотрудников является стратегическим, а кто “человек второго сорта”, может снизить издержки для HR и бухгалтерии, если выведет из штата нестратегические кадры и передаст их на аутстаффинг. Именно такая компания, а в данном случае тандем?— МУП города Ставрополя “Центр содействия развитию человеческого капитала” и ОАО “Центр развития и капитализации человеческого потенциала “Прогресс-Персонал”, аккумулирует у себя необходимый кадровый потенциал и, ориентируясь на заявки работодателей при содействии муниципальных властей, предоставляет им работников по найму. Кстати, сколько будут стоить их услуги для предприятий, пока не ясно.
Понятно, что чаще под нестратегическими сотрудниками понимается так называемый вспомогательный персонал. Зарплаты у таких работников невысокие, социальных гарантий мало. А о том, чтобы повышать их профессиональную квалификацию, как правило, речи [денег] нет. “Оптима Проект” обратила внимание на низкооплачиваемые профессии неслучайно. Именно здесь, по мнению Юрия Алексеева, отмечается самая большая текучесть кадров. Немногие компании самостоятельно растят кадры, инвестируя во вчерашних студентов. Однако в среднем, чтобы вырастить профессионала в той или иной области, требуется 5-7 лет. Следовательно, именно на работу с этой категорией руководители компаний тратят больше всего времени. “А время?— это тоже ресурс”,?— метко подметил Юрий Алексеев.
Взяв на себя подбор и подготовку нестратегического персонала, аутстаффинговая компания гарантирует, что “заемный сотрудник” будет добросовестно исполнять свои обязанности. В договоре найма четко прописано, чем должен заниматься работник, сколько он должен получать денег и что ему грозит в случае нарушения трудовой дисциплины. Юрий Алексеев уверен, что карьера и профессиональный уровень сотрудника здесь напрямую зависят от того, как он выполнит условия контракта. Короче говоря, работать по аутстаффингу для нестратегического сотрудника лучше, чем не иметь вообще перспектив для роста в родной фирме.
Но самое интересное, откуда и кто будет давать деньги на социальные проекты и переподготовку кадров? Оказывается, уже десять лет в налоговом законодательстве есть норма, согласно которой территориальные некоммерческие организации, целью деятельности которых являются в том числе социальные, культурные и спортивные проекты, имеют льготу в части оплаты социальных взносов. Тут есть о чем задуматься, ведь с 1 января 2011 года ставка страховых взносов, которые отечественный работодатель платит из фонда оплаты труда [ФОТ], повышается с 26% до 34%. При этом 26% зарплатного фонда пойдет на пенсионное [в настоящее время 20%], а 8%?— на социальное и медицинское страхование [сейчас 6%]. Поэтому возможность сэкономить на социальных взносах в ближайшее время будет актуальна как никогда.
Впрочем, как пояснил Юрий Алексеев, при участии в проекте предприятие-работодатель все равно будет платить за работника ставку в 34% от ФОТ. Другое дело, что Центр содействия развитию человеческого капитала может рассчитывать на оплачиваемую из федерального бюджета льготу. Проще говоря, из 34%, перечисляемых предприятием за своего работника, аутстаффинговая компания погасит во все фонды 20%, а оставшиеся 14% труда будут как раз тем капиталом, который по согласованию с работодателем можно пустить во благо сотрудника. К примеру, на расширение его соцпакета, повышение квалификации или переподготовку.
“Для предприятия-работодателя, — добавил Юрий Алексеев, — это выгодно и в том смысле, что в перспективе оно, как партнер кадрового агентства, получит свою долю дохода, пропорциональную количеству переданных на аутстаффинг работников. Кроме того, в рамках проекта возможна капитализация нематериальных активов на биржевом рынке”. В частности, он рассказал о том, что существует договоренность с фондовой биржей РТС о листинге ОАО “Центр развития и капитализации человеческого потенциала “Прогресс-Персонал”. Но для этого “Прогресс-Персонал” должен пропустить через себя хотя бы 4 тыс. человек.
“В данный момент для Ставрополя нами подготовлены две кадровые социальные программы?— для работающего и неработающего населения,?— уточнил Юрий Алексеев.?— Также в ближайшее время будет создан портал для мониторинга использования льготных федеральных средств на вышеупомянутые социальные проекты”.
Как все это будет работать, учитывая реальную рекрутинговую практику, покажет время. Отметим лишь, что присутствующие на семинаре местные специалисты по кадровому консалтингу были довольно скептичны в оценке перспектив инициатив “Оптима Проект”. С их точки зрения, на большинстве ставропольских предприятий часто отсутствует само понятие кадровой политики, а вакансии заполняются не по профессиональному, а по родственно-конъюнктурному принципу. Кроме того, аутстаффинг больше подходит для крупного бизнеса.
Тем не менее в заключение модераторы семинара, среди которых было реготделение “ОПОРы России”, попросили руководителей малого и среднего бизнеса краевого центра подать в кратчайший срок свои предложения по развитию и потребности в кадрах всех специальностей в МУП города Ставрополя “Центр содействия развитию человеческого капитала”. Это необходимо для планирования в бюджете города на 2011 год средств и мероприятий по подготовке и переподготовке необходимых специалистов.